Konstruktives Feedback geben im Job

Ob im Job oder im pri­vaten Umfeld, kon­struk­tives Feedback zu geben, ist ver­trackt. Nicht immer rufen die geäu­ßerten Worte Verständnis und Kooperationswille hervor – nein, gele­gent­lich stoßen sie auf Kopfschütteln oder gar Ablehnung. Denn nicht jeder hat gelernt, kon­struk­tives Feedback zu for­mu­lieren. So kommt es, dass die Qualität der Rückmeldung eines Vorgesetzten gegen­über des Mitarbeiters ab und an Wünsche offen lässt. Sofern über­haupt ein Feedback erfolgt. 

Konstruktiv zu kri­ti­sieren, bedarf bestimmter Kommunikationsmethoden. Ohne Vorbereitung begeben Sie sich in ein Gespräch, das einem aus Konfliktpotenzial bestehenden Minenfeld gleicht. Daher geben wir Ihnen Vorgehensweisen an die Hand, wie Sie kon­struk­tives Feedback künftig erfolg­reich äußern. 

Erfolgreiche Mitarbeiterkommunikation dank Feedback

Konstruktives Feedback ist das ideale Instrument, aus einem nicht zufrie­den­stel­lenden Zustand eine Verbesserung zu erzielen. Es dient dazu, Mitarbeiter zu lenken, gelangen sie mal auf einen zeit­rau­benden Umweg oder gar den fal­schen Pfad. 

Feedback aus­zu­tau­schen, heißt auch, ver­schie­dene Perspektiven und per­sön­liche Wertvorstellungen abzu­glei­chen. Es ist der Schlüssel für eine pro­duk­tive Mitarbeiterkommunikation und sollte bereits wäh­rend des Onboardings regel­mäßig statt­finden. Sich die Zeit für Feedback zu nehmen, signa­li­siert dar­über hinaus Wertschätzung. 

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Feedback-Regeln für mehr Konstruktivität 

Ob als Führungskraft, Angestellter oder Kollege, wer seine Meinung kundtun möchte, muss akzep­tieren, dass diese jeder­zeit auf Gegenwind stoßen kann. Um den eigenen Standpunkt aus­sa­ge­kräftig zu adres­sieren, ist ein respekt­volles und empa­thi­sches Miteinander zwi­schen Feedback-Geber sowie ‑Nehmer Voraussetzung. 

Wer wei­terhin diese Grundregeln für kon­struk­tives Feedback beachtet, ist auf dem rich­tigen Weg, nach­hal­tige Impulse zu setzen:

• Feedback sollte stets zeitnah erfolgen. Bewerten Sie einen kon­kreten Anlass, solange dieser aktuell ist. Das muss nicht inner­halb der nächsten fünf Minuten geschehen, bes­ten­falls aber in den dar­auf­fol­genden Tagen.
• Sind die Gemüter erhitzt, also emo­ti­ons­ge­laden, nehmen Sie kurz­zeitig Abstand von der Situation. So tragen Sie dafür Sorge, dass Ihr Feedback nicht von mög­li­chen impul­siven Reaktionen beein­flusst und somit sub­jektiv oder gar ver­let­zend wird.
• Besteht Gesprächsbedarf, kün­digen Sie Ihr Feedback an. Nennen Sie kurz Ihr Anliegen, damit Ihr Gegenüber sich darauf ein­stellen kann. Allgemein gilt: Beim Feedback-Austausch braucht es kein Publikum. 
• Sofern vor­handen, ori­en­tieren Sie sich beim Feedback geben an objek­tiven Maßgaben, die durch Regularien oder Vorschriften bereits vor­ge­geben werden. Einen plau­si­bleren Soll-Ist-Vergleich können Sie nicht erzeugen. 
• Konstruktives Feedback zu geben, bedeutet, sach­lich zu bleiben. Berufen Sie sich auf Fakten, nicht auf ein Bauchgefühl oder den Flurfunk. Eigene Verhaltensanalysen behalten Sie für sich. Denn: Zu kri­ti­sieren, meint nicht, per­sön­lich zu werden.  

Unter Berücksichtigung dieser fünf Grundregeln erweisen Sie sich als respekt­voller Kritiker. Erweitern Sie diese um gezielte Feedback-Methoden, um kri­ti­sche Anliegen künftig mit ange­mes­senem Feingefühl anzu­merken. 

Feedback-Methoden für mehr Transparenz im Job

Insbesondere als Führungskraft sind Sie darauf ange­wiesen, Feedback-Methoden zu beherr­schen, die ver­schie­dene Anliegen gezielt for­mu­lieren, ohne Ihre Mitarbeiter per­sön­lich zu ver­letzen. Oftmals liegt der erste Stolperstein schon auf dem Weg der eigent­li­chen Kommunikation. Sie wissen zwar, was Sie sagen möchten, doch wie ver­pa­cken Sie es am besten?

Die fol­genden Feedback-Methoden zeigen Möglichkeiten auf, wie Sie kon­struk­tives Feedback ein­leiten können.

Ich-Botschaften senden

Konstruktives Feedback beginnt mit der Wortwahl. Um Ihr Gegenüber nicht anzu­greifen, ver­meiden Sie Verallgemeinerungen. Worte wie “immer” oder “nie” wirken kon­tra­pro­duktiv. Ähnlich ver­hält es sich mit offenen Wertungen, die unnö­tigen Interpretationsspielraum frei­geben. Verpacken Sie Ihr Feedback daher in Ich-Botschaften, um das Erlebte aus Ihrer Sicht beschrei­bend wie­der­zu­geben.

Beispiel: “Ich habe wahr­ge­nommen, dass Sie wäh­rend der Kundenpräsentation mehr­mals ins Stocken geraten sind. Es weckte den Eindruck bei mir, dass Sie nicht aus­rei­chend vor­be­reitet waren. Wie ließe sich das beim nächsten Mal ver­meiden?” 

Sandwich-Methode

Kritik, das bringt der Name mit sich, lebt vom Negativen. Bei der Sandwich-Methode wird der Schmerzpunkt im Gesprächsverlauf zwi­schen zwei oder meh­reren posi­tiven Aspekten kom­mu­ni­ziert. Dafür legen Sie sich eine aus­ge­wo­gene Liste an Pro- und Contra-Punkten zurecht. Gekonnt ein­ge­flochten, wirkt Ihre Kritik auf den Feedback-Nehmer moti­vie­rend.

Beispiel: “Ihre Präsentation emp­fand ich ins­ge­samt als über­zeu­gend vor­ge­tragen. Zu Beginn kamen Sie noch ins Stocken, zum Ende hin schafften Sie es aber, die Zuhörer in den Bann zu ziehen. Beim nächsten Mal gelingt Ihnen das noch flüs­siger!”

Dreiklang-Methode

Bei der Dreiklang-Methode stützt sich das Feedback auf ein kon­kretes Beispiel aus dem Arbeitsalltag. Es dient als Ausgangspunkt, um die Wirkung und daraus ablei­tende Wünsche zu for­mu­lieren. Greifen Sie dabei ebenso auf Ich-Botschaften zurück, um eine ver­meint­lich mora­li­sche Verurteilung vor­zu­beugen. Schließlich soll Ihr Gegenüber das Feedback annehmen und nicht nach Rechtfertigungen suchen. 

Beispiel: “Während der Kundenpräsentation am Montag fiel mir auf, dass Sie zu Beginn ins Stocken geraten sind. Auf mich wirkte es so, als seien Sie nicht aus­rei­chend vor­be­reitet gewesen. Für die nächste Präsentation wün­sche ich mir, dass Sie sich die Zeit, die Sie für die Vorbereitung brau­chen, auch nehmen, damit sich dieser Eindruck nicht wie­der­holt.”

Alle drei vor­ge­stellten Feedback-Methoden erzielen ein kon­struk­tives Ergebnis, auch wenn sich ihre Herangehensweisen unter­scheiden. Testen Sie die Schemata aus – auch im pri­vaten Rahmen – und finden Sie heraus, mit wel­cher Methode Sie sich beim Feedback geben sicher fühlen. 

Konstruktives Feedback: Es geht nicht um Fehler, son­dern um Lösungen 

Feedback-Regeln gehören zu den wich­tigsten Richtlinien der Unternehmenskommunikation. Sie finden Anwendung, um Leistungen zu beur­teilen, Aufgaben zu bewerten und Situationen zu lenken. Natürlich soll kon­struk­tives Feedback auch Fehler kor­ri­gieren. Hierbei geht es aber nicht darum, auf als falsch emp­fun­dene Handlungen oder Verhaltensweisen hin­zu­weisen. Konstruktives Feedback zielt darauf ab, Lösungen zu finden oder gemeinsam zu erar­beiten. 

Als Experte für Personalberatung bieten wir Weiterbildungen im Rahmen der Unternehmenskommunikation an. Bei Bedarf bringen wir Ihnen wei­tere Methoden für kon­struk­tives Feedback näher, die im Einzel- oder aber Team-Gespräch Anwendung finden. Fragen Sie uns jetzt unver­bind­lich dazu an.