Konstruktives Feedback geben im Job

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Konstruktives Feedback geben im Job
Konstruktives Feedback hat eine Kernaufgabe: Es visiert eine Verbesserung an.

Ob im Job oder im privaten Umfeld, konstruktives Feedback zu geben, ist vertrackt. Nicht immer rufen die geäußerten Worte Verständnis und Kooperationswille hervor – nein, gelegentlich stoßen sie auf Kopfschütteln oder gar Ablehnung. Denn nicht jeder hat gelernt, konstruktives Feedback zu formulieren. So kommt es, dass die Qualität der Rückmeldung eines Vorgesetzten gegenüber des Mitarbeiters ab und an Wünsche offen lässt. Sofern überhaupt ein Feedback erfolgt. 

Konstruktiv zu kritisieren, bedarf bestimmter Kommunikationsmethoden. Ohne Vorbereitung begeben Sie sich in ein Gespräch, das einem aus Konfliktpotenzial bestehenden Minenfeld gleicht. Daher geben wir Ihnen Vorgehensweisen an die Hand, wie Sie konstruktives Feedback künftig erfolgreich äußern. 

Erfolgreiche Mitarbeiterkommunikation dank Feedback

Konstruktives Feedback ist das ideale Instrument, aus einem nicht zufriedenstellenden Zustand eine Verbesserung zu erzielen. Es dient dazu, Mitarbeiter zu lenken, gelangen sie mal auf einen zeitraubenden Umweg oder gar den falschen Pfad. 

Feedback auszutauschen, heißt auch, verschiedene Perspektiven und persönliche Wertvorstellungen abzugleichen. Es ist der Schlüssel für eine produktive Mitarbeiterkommunikation und sollte bereits während des Onboardings regelmäßig stattfinden. Sich die Zeit für Feedback zu nehmen, signalisiert darüber hinaus Wertschätzung. 

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Feedback-Regeln für mehr Konstruktivität 

Ob als Führungskraft, Angestellter oder Kollege, wer seine Meinung kundtun möchte, muss akzeptieren, dass diese jederzeit auf Gegenwind stoßen kann. Um den eigenen Standpunkt aussagekräftig zu adressieren, ist ein respektvolles und empathisches Miteinander zwischen Feedback-Geber sowie -Nehmer Voraussetzung. 

Wer weiterhin diese Grundregeln für konstruktives Feedback beachtet, ist auf dem richtigen Weg, nachhaltige Impulse zu setzen:

  • Feedback sollte stets zeitnah erfolgen. Bewerten Sie einen konkreten Anlass, solange dieser aktuell ist. Das muss nicht innerhalb der nächsten fünf Minuten geschehen, bestenfalls aber in den darauffolgenden Tagen.
  • Sind die Gemüter erhitzt, also emotionsgeladen, nehmen Sie kurzzeitig Abstand von der Situation. So tragen Sie dafür Sorge, dass Ihr Feedback nicht von möglichen impulsiven Reaktionen beeinflusst und somit subjektiv oder gar verletzend wird.
  • Besteht Gesprächsbedarf, kündigen Sie Ihr Feedback an. Nennen Sie kurz Ihr Anliegen, damit Ihr Gegenüber sich darauf einstellen kann. Allgemein gilt: Beim Feedback-Austausch braucht es kein Publikum. 
  • Sofern vorhanden, orientieren Sie sich beim Feedback geben an objektiven Maßgaben, die durch Regularien oder Vorschriften bereits vorgegeben werden. Einen plausibleren Soll-Ist-Vergleich können Sie nicht erzeugen. 
  • Konstruktives Feedback zu geben, bedeutet, sachlich zu bleiben. Berufen Sie sich auf Fakten, nicht auf ein Bauchgefühl oder den Flurfunk. Eigene Verhaltensanalysen behalten Sie für sich. Denn: Zu kritisieren, meint nicht, persönlich zu werden.  

Unter Berücksichtigung dieser fünf Grundregeln erweisen Sie sich als respektvoller Kritiker. Erweitern Sie diese um gezielte Feedback-Methoden, um kritische Anliegen künftig mit angemessenem Feingefühl anzumerken. 

Feedback-Methoden für mehr Transparenz im Job

Insbesondere als Führungskraft sind Sie darauf angewiesen, Feedback-Methoden zu beherrschen, die verschiedene Anliegen gezielt formulieren, ohne Ihre Mitarbeiter persönlich zu verletzen. Oftmals liegt der erste Stolperstein schon auf dem Weg der eigentlichen Kommunikation. Sie wissen zwar, was Sie sagen möchten, doch wie verpacken Sie es am besten?

Die folgenden Feedback-Methoden zeigen Möglichkeiten auf, wie Sie konstruktives Feedback einleiten können.

Ich-Botschaften senden

Konstruktives Feedback beginnt mit der Wortwahl. Um Ihr Gegenüber nicht anzugreifen, vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Worte wie “immer” oder “nie” wirken kontraproduktiv. Ähnlich verhält es sich mit offenen Wertungen, die unnötigen Interpretationsspielraum freigeben. Verpacken Sie Ihr Feedback daher in Ich-Botschaften, um das Erlebte aus Ihrer Sicht beschreibend wiederzugeben.

Beispiel: “Ich habe wahrgenommen, dass Sie während der Kundenpräsentation mehrmals ins Stocken geraten sind. Es weckte den Eindruck bei mir, dass Sie nicht ausreichend vorbereitet waren. Wie ließe sich das beim nächsten Mal vermeiden?” 

Sandwich-Methode

Kritik, das bringt der Name mit sich, lebt vom Negativen. Bei der Sandwich-Methode wird der Schmerzpunkt im Gesprächsverlauf zwischen zwei oder mehreren positiven Aspekten kommuniziert. Dafür legen Sie sich eine ausgewogene Liste an Pro- und Contra-Punkten zurecht. Gekonnt eingeflochten, wirkt Ihre Kritik auf den Feedback-Nehmer motivierend.

Beispiel: “Ihre Präsentation empfand ich insgesamt als überzeugend vorgetragen. Zu Beginn kamen Sie noch ins Stocken, zum Ende hin schafften Sie es aber, die Zuhörer in den Bann zu ziehen. Beim nächsten Mal gelingt Ihnen das noch flüssiger!”

Dreiklang-Methode

Bei der Dreiklang-Methode stützt sich das Feedback auf ein konkretes Beispiel aus dem Arbeitsalltag. Es dient als Ausgangspunkt, um die Wirkung und daraus ableitende Wünsche zu formulieren. Greifen Sie dabei ebenso auf Ich-Botschaften zurück, um eine vermeintlich moralische Verurteilung vorzubeugen. Schließlich soll Ihr Gegenüber das Feedback annehmen und nicht nach Rechtfertigungen suchen. 

Beispiel: “Während der Kundenpräsentation am Montag fiel mir auf, dass Sie zu Beginn ins Stocken geraten sind. Auf mich wirkte es so, als seien Sie nicht ausreichend vorbereitet gewesen. Für die nächste Präsentation wünsche ich mir, dass Sie sich die Zeit, die Sie für die Vorbereitung brauchen, auch nehmen, damit sich dieser Eindruck nicht wiederholt.”

Alle drei vorgestellten Feedback-Methoden erzielen ein konstruktives Ergebnis, auch wenn sich ihre Herangehensweisen unterscheiden. Testen Sie die Schemata aus – auch im privaten Rahmen – und finden Sie heraus, mit welcher Methode Sie sich beim Feedback geben sicher fühlen. 

Konstruktives Feedback: Es geht nicht um Fehler, sondern um Lösungen 

Feedback-Regeln gehören zu den wichtigsten Richtlinien der Unternehmenskommunikation. Sie finden Anwendung, um Leistungen zu beurteilen, Aufgaben zu bewerten und Situationen zu lenken. Natürlich soll konstruktives Feedback auch Fehler korrigieren. Hierbei geht es aber nicht darum, auf als falsch empfundene Handlungen oder Verhaltensweisen hinzuweisen. Konstruktives Feedback zielt darauf ab, Lösungen zu finden oder gemeinsam zu erarbeiten. 

Als Experte für Personalberatung bieten wir Weiterbildungen im Rahmen der Unternehmenskommunikation an. Bei Bedarf bringen wir Ihnen weitere Methoden für konstruktives Feedback näher, die im Einzel- oder aber Team-Gespräch Anwendung finden. Fragen Sie uns jetzt unverbindlich dazu an. 


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