Achtung, Kontrolle: Sollten Mitarbeiter über­wacht werden?

Die Antwort auf die Frage, ob Führungskräfte ihre Mitarbeiter kon­trol­lieren sollten, ist ein­deutig: unbe­dingt. Vorausgesetzt die Kontrolle der Mitarbeiter för­dert die Zusammenarbeit durch kon­struk­tives Feedback und Wertschätzung. 

Zugegeben: Kontrolle ist kein Wort, das Mitarbeiter-Herzen höher schlagen lässt. Vielmehr löst es Unbehagen aus. Denn nie­mand möchte ständig unter Beobachtung stehen. Das ist eine Frage des Respekts. Genauso möchte nie­mand unent­wegt her­vor­ra­gende Leistungen erbringen, ohne dafür ent­spre­chend gewür­digt zu werden. Eine Neuinterpretation von Kontrolle muss her.

Auslegungssache: Was ist Mitarbeiter-Kontrolle?

Konzentriert sich Kontrolle aus­schließ­lich auf die Überprüfung erbrachter Nachweise oder erfüllter Arbeitszeiten, kann das eine unge­sunde Dynamik inner­halb des Unternehmens nach sich ziehen. 

Eine Kontrolle sollte sich stets mit dem Inhalt einer Leistung aus­ein­an­der­setzen. Wird nur darauf geachtet, dass eine Aufgabe umge­setzt wird, aber eben nicht auf welche Art und Weise, sym­bo­li­siert dieses Verhalten, dass ein Mittelmaß an Engagement sei­tens der Mitarbeiter künftig aus­rei­chend scheint. 

Kontrolle darf nicht als Machtinstrument ver­standen oder gar miss­braucht werden. Mitarbeiter zu kon­trol­lieren, bedeutet, sich mit Interesse ihren Ergebnissen zu widmen. Die Überprüfung einer Aufgabe kann mit Wertschätzung ein­her­gehen, die im anschlie­ßenden Austausch in Feedback mündet. Nur so können gute Leistungen, aber eben auch Fehler erkannt werden. 

Das Registrieren von Stolpersteinen in der Bearbeitung von Aufträgen ist wichtig, um den scheinbar noch nicht opti­malen Arbeitsprozess zu ver­bes­sern. Es gilt, mit­hilfe einer Kontrolle her­aus­zu­finden, was Mitarbeiter benö­tigen, um eigen­ständig das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Stellenweise gehen Führungskräfte noch immer den Weg des geringsten Widerstandes und dele­gieren anspruchs­volle Arbeiten aus­schließ­lich an ihre Leistungsträger. Erhalten diese dann weder mehr Lohn noch Lob, ist Unzufriedenheit im Team vor­pro­gram­miert.

Wer nicht kon­trol­liert, kann gemeinsam keine Erfolge feiern

Um als Führungskraft die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, ist eine zuvor geäu­ßerte Zielsetzung Grundvoraussetzung. Kennt der Mitarbeiter die Erwartungen nicht, kann er sie unmög­lich erfüllen. 

Ist die Zielstellung klar und wird erfüllt, steigt auch die Erwartung des Mitarbeiters an die Führungskraft als Auftraggeber. Denn eine Kontrolle hilft, gute Leistung zu erkennen und ent­spre­chend zu wür­digen. Bleibt eine Rückmeldung wie­der­holt aus, demo­ti­viert dieses Verhalten unge­mein. Führungskräfte sollten sich des­halb bewusst sein: Wer kein Feedback gibt, strahlt Desinteresse aus. 

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Ziel einer Kontrolle darf nicht sein, Mitarbeiter dabei zu erwi­schen, wie sie Fehler machen. Eine Kontrolle sollte sich als Instrument eta­blieren, seinen Kollegen Aufmerksamkeit zu schenken. Werden sie dann bei zufrie­den­stel­lenden Leistungen ertappt, darf das auch hono­riert werden.